目的探討組織承諾理論在合同制護士管理中的應用效果。
結果影響因素中年齡對組織承諾呈正向影響，學歷、婚姻、所在科室、職務、工作年限和班別對組織承諾呈負向影響。
本研究的結果和方法進一步加深了人們對組織承諾以及情景模擬實驗的理解。
本研究在探討國立科學工藝博物館志工特質與組織承諾之差異*，並探討與參與動機之相關研究。
用情感承諾、規範承諾和持續承諾來衡量組織承諾。
職業生涯承諾是組織行為學與職業心理學的重要前沿研究課題之一，也是承諾研究領域繼組織承諾之後的又一研究焦點。
結果影響因素中年齡對組織承諾呈正向影響，學歷婚姻所在科室職務工作年限和班別對組織承諾呈負向影響
近年來，我國外貿出口得到了飛速發展，特別是加入世貿組織後，隨着我國對世貿組織承諾的兑現，我國更深地融入到了經濟全球化的浪潮中。
而組織承諾則包括：價值承諾、努力承諾、留職承諾等三個組成要素。
所以，本文通過實*分析的方法來探究領導行為和組織承諾對組織公民權行為的影響機制。
工作投入會對工作滿意度與組織承諾產生正向影響，且對離職傾向產生負向影響。
世衞組織承諾，更有效地與會員國和利益攸關方合作，以將發生危機時的痛苦與生命損失降低到最低程度，並使體系得到保護與修復。
而心理契約的違背則會導致員工低的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為。
組織職業生涯管理的生涯輔導、生涯信息、制度保*、上司支持均與組織承諾、工作滿意度顯著相關，而離職傾向僅與上司支持這個因素相關顯著。
員工工作滿意度越高，組織承諾也越高，工作滿意度可作為組織承諾的預測指標，其中升遷制度的滿意度對組織承諾的預測力最大。
員工滿意度調查、顧客滿意度調查；組織承諾調查、離職意向調查、職業倦怠調查，等等；企業流水線作業問題診斷，等等。
本文從個人與組織價值觀匹配的角度與組織承諾、離職傾向進行研究，目的在於為*組織建立有效的留人機制和政策提供一些實**的依據。
同時本文也將針對不同的個體統計變量考察企業員工的組織公平、組織信任、組織承諾和組織公民行為的狀況。
正是如此，組織行為學指導管理者的注意力關注於工作滿意度、工作融合度、組織承諾以及真正的工作績效的衡量這些方面上。
組織承諾在人格特質與工作投入間具中介效果。
組織承諾的部分則以價值承諾、努力承諾、留職承諾等三變項做為研究變項。
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