今天，在這後工業時代，“無領”知識工作者是典型的比管理者受過更好教育，擁有和管理者相當智力，比管理者更善於做非正式決定的人。
知識工作者的成就很大程度上取決於你是否能讓自己擁有大塊而不是零碎的時間進行思考和總結。當時間被電話、開心、偷菜、微博切成無限細碎的小塊兒，工作效率和深度都會大大降低。做好知識管理和時間管理，是職場人的必然選擇。儘量騰出整塊時間做最重要的事。
柔*管理是在新經濟時代，以知識工作者為本的人力資源管理方式
研究的進行方式，是讓知識工作者們寫日記，並讓對他們每天的情緒和積極*打分。
文章試圖用機制設計理論探討知識工作者的激勵問題，並提出知識工作者的激勵模型，為制定知識工作者的激勵政策提供有力的依據。
如何將知識工作者的注意力快捷地集中到對解決當前工作有價值的信息體中是當前知識管理研究的熱點。
作為知識工作者的諮詢師，有權利提出要求，正像客户有此權利一樣。
在具有重大影響力的人物身上，深度工作的普遍存在現象很值得強調，因為這種現象與當代大多數知識工作者的行為形成了鮮明的對比，這個羣體過快淡忘了深度工作的價值。知識工作者之所以遠離深度工作，原因顯而易見—網絡工具。網絡工具是一個非常廣的門類，包括電子郵箱和短信等通訊服務、推特和臉譜網等社交網絡，以及BuzzFeed 和Reddit 等炫酷的*信息網站。這些工具的興起，輔以智能手機和可聯網辦公電腦的廣泛使用，將大多數知識工作者的注意力肢解得支離破碎。
用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一種素質，是一個組織工作是否有效的關鍵，也是知識工作者和社會不可或缺的素質。
浮淺工作（Shallow Work）：對認知要求不高、事務*的任務，往往在受到干擾的情況下開展。此類工作通常不會為世界創造太多新價值，且容易複製。換言之，在網絡工具的時代，知識工作者越來越多地用浮淺工作——像人工網絡路由器一樣不斷地收發電子郵件，不斷被小事擾亂心神——替代了深度工作。諸如研究新的商務策略或撰寫重要的經費申請等重大工作，本可很好地受益於深度思考，卻也在受到干擾之後變得支離破碎，完成的質量不會太好。對於深度工作更不利的是，越來越多的*據顯示，向浮淺工作發展的趨向並非是很容易就能轉變的。在極度浮淺的狀態下度過足夠的時間，將永久*降低自己深度工作的能力。
這是人之常情，特別是對於今天繁忙（經常勞累）的知識工作者來説。
如果公司沒有打算在知識工作者身上投資，那麼他們不會這樣做的。
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